海鹏数据恢复中心总经理陈海鹏工程演讲

主持人——“创业”所需要的条件实在是非常多，如果大家真的感觉具备这些条件的话，当然可以去全力拼搏一下。但事实是，我们大学生走出校门后可能并不适合去做个创业者，我们更适合投入到平凡的工作岗位当中去。所以，我们下一个话题就是“就业”，大家都知道现在的“就业”形势非常的严峻。陈总虽然不是一位职业的成功学讲师，也不是专门探讨这类问题的专家，但陈总作为一个企业家，在任用员工的时候，一定有很多独到的见解和经验，我相信这对我们日后就业一定会有帮助和借鉴。陈总，您在招聘时比较注重应聘者的哪些方面呢？

陈海鹏——我有一套比较独特的用人观，可能跟大家心里所想的和实际感受到的有些不同。我的用人观，是这样一句话——一重心态、二重人品、三重潜力、四重能力、不重学历。我的用人观显然和大家预想的不一样——怎么把学历放到最后了呢？那是因为，学历是可以考来的，能力是可以培养出来的，而心态和人品却往往是与生俱来的（人品，是指你的为人是否诚实守信）。心态，是一个人非常重要的潜质，也是我们今天要反复和大家强调的。扎实的心态，是我们无往不胜的前提。世界成功学大师拿破仑•希尔整整花了二十年的时间对全世界504位最顶级、最成功的人士做了详细的分析和研究之后，发现了一个非常清晰的“成功规律”——这么多顶级的成功人士，他们最主要的成功根源，并不是人力、物力、财力、家境、机遇……等等外因，而是他们都拥有一个健康、阳光、积极、进取的心态，胜不骄、败不馁，在遇到挫折时不垂头丧气，在遇到顺境时也不趾高气昂，始终都能保持一个健康、平和、积极的心态来面对一切。这，就是成功者的必备素质。在我的企业里，有一个重要文档，叫做《员工心态》，是我亲手编写的，大概两万字。这个文档是我员工的必读资料之一。在这个文档里，我把我十多年来的成功感悟都写了进去，我希望通过这个文档，能够告诉和教会我的员工如何以一个成功者的心态来扎扎实实地面对平凡的工作。心态，对一个员工来说，是至关重要的。“潜力”。我把“潜力”排在了“能力”的前面。因为“能力”是速度，而“潜力”是加速度。“能力”是一开始很快，而“潜力”则是越来越快。数据恢复这个技术行业很特殊，国内目前没有成熟的专业和院校可供我们系统地学习，一切都要靠企业自己培训。所以，我更看重员工的“潜力”。学历，是可以考来的，甚至是可以买来的。能力，只要企业想培养你，你就有可能得到锻炼能力的机会。潜力，却不是企业能够教得出来的素质。因此，我在用人的时候，一重心态，二重人品，三重潜力，四重能力，从来不看重学历。当有应聘者非常正式地把简历递到我的面前的时候，我出于对应聘者的尊重，也会简单地看一下，然后我就会把简历放在一旁，和应聘者开始“聊天”。这种“聊天”，并不是问一些特殊问题，而是一种普通的交谈，比如，我会与应聘者随意聊：“你的父母是做什么的？”、“你的家人同意你找这份工作吗？”、”你曾经参加过什么工作？”……，应聘者的性格和心态，往往会在这种看似随意的“聊天”中不经意地流露出来。凭我十多年来的用人经验，一般的应聘者，我通过十分钟、二十分钟的交谈，基本上就能够对应聘者的性格和心态有个大致的了解。我在接待应聘者的时候，反而不去问那些应聘者可能都已准备充分的问题，比如：“你的学习在学校里排多少名？”、”你的学历是什么？”、”你通过了哪些等级考试？”、“你有哪些荣誉和证书？”……，这些东西并非不重要，但是作为一个企业领导者来说，更为看重的是员工的心态够不够扎实，够不够积极，够不够健康，够不够自信……。谈起自信，我给大家举一个例子。我的企业有应聘者培训制度，只有培训完成并最终通过了我的考核，才能被公司录用，成为正式员工。前几天，我刚刚辞退了一个员工。这个员工在半个多月的学习培训过程中非常地努力，我的培训负责人对他的评价还算不错。也许是他在面对总经理时非常地紧张。结果，整个考核在磕磕绊绊、断断续续中勉强结束了。我问他：“你对自己在考核中的表现如何评价？”他说：“我的表现实在是太差了！”我说：“那你自己知道自己接下来该干什么了？”大家说这个员工接下来该干什么？当然是再接再厉、接着复习了。可是他却说：“我选择放弃……”，这个员工的回答一下子把我弄懵了，我完全没有这个思想准备，我没有想到这个员工竟然会如此轻易地选择放弃。我说：“你为什么要选择放弃？”他说：“我这半个月来非常的努力，可是结果却这么的差……”，我说：“努力了，却没有得到一个好的结果，这不是很正常的事吗？人生有几件事情在你努力付出之后就一定能够得到一个好的结果呢？第一次考核没通过，这没关系，如果你是个男子汉的话，转头出去，三天之后再来找我，不达目的不罢休，‘我就不信我通不过这次考核！’”我的一席话，对这个员工起到了点拨的作用，他说：“行，陈哥，我明白你的意思了。”于是他转头出去了。可是，过了二十分钟，他又进来了，和我说：“我……我还是选择辞职吧！”我说：“你又怎么了？”他说：“没通过考核，我的自信实在受挫，我没有勇气面对下一次考核。”我说：“行，既然你自暴自弃，那你走吧！”于是，这个员工就这么离开了我的公司。后来，我在开会的时候跟我的员工讲：“一个人，什么都可以没有，但是自尊和自信却绝对不能没有。”如果连你自己都看不起你自己的话，那谁还能看得起你呢？！短短半个月的培训时间，对一个人的人生旅途来说，简直就是九牛一毛。短短半个月的“挫折”，就会使自己丧失自信，那这个人将来还能做成什么大事吗？我跟我的员工讲：“这样的员工离开，我在心里是‘欢送’他的，因为他根本无法承担更大的责任。如果他勉强通过了考核，将来对我们企业来说也一定是个隐患，因为他承担不了责任，因为他没有自信，他没有勇气去承担日后更大的挑战。”到最后，这种员工在企业里就会变得如“鸡肋”一般——食之无味，弃之可惜。这里我要补充一点，自信不是自持。自信，是自己有能力，并且坚信自己能够做好。而自持，是自己本来没那个能力，却还认为自己是“最棒”的。

主持人——我们知道海鹏数据恢复中心有四个店，并且都有店长，这些被您提拔起来的优秀员工，他们在哪些方面引起了您的注意呢？

陈海鹏——什么样的人才，才能在企业里得到赏识、重用和提升呢？在我的企业里，有三个重要文档是员工必须要滚瓜烂熟的，一个是刚才我提到过的《员工心态》，一个是有关规章制度的《员工手册》，还有一个文档，我想99%的企业可能都没有，叫做《如何得到总经理的赏识和重用》。通过这个文档，我非常明确地告诉大家，一个企业的领导者需要什么素质的员工，需要什么心态的员工，需要什么能力的员工……。我的这几个店长，作为得到企业重用的中层干部，其实他们的年龄并不大，才二十多岁。而且，他们的学历也不高，但刚才我讲了，我在用人时最看重的就是员工的心态和人品。因此，在我的企业里，“核心团队”的人员从来不流失，这一点是我多年来一直引以为豪的地方。虽然“外围团队”的人员像流水一样频繁更替，但是我的“核心团队”却从来不变。因为所有“核心团队”的成员，都是经我一手提拔起来了，都是通过了“苦其心志，劳其筋骨”的磨练后才被企业所重用的。什么样的人才才会被企业重用呢？第一，要有责任感，遇事要能勇于承担责任。很多员工遇事先推卸责任。比如：两个人吵架，双方都说对方的不是，就是不说自己错在哪里，矛头总是冲外，这就是在给自己找理由、找借口。失败者，永远都会给自己找理由、找借口，而成功者，却去承担属于自己的那份责任。在我的企业里，如果有员工做错事，我会要求大家各自找各自的责任——店长自己找店长应该承担的责任，店员自己找店员应该承担的责任，商务自己找商务应该承担的责任，工程师自己找工程师应该承担的责任。大家各自都找到了自己应该承担的责任，这个事情不就大事化小、小事化了了吗？相反，如果大家都去辩解，都去指责别人的不是，那这件事情还有完吗？今后遇事还会有人站出来承担责任吗？当一个员工犯错误的时候，如果他先不找理由来为自己辩解，而是有勇气说：“这件事情我有责任，是我做得不好，公司处分我吧！”这种敢于承担责任的勇气和自信，一定有机会日后受到企业的重用。不管你的学历高低，不管你的经历多少，当你进入一个企业后，你就一定要全身心地融入其中，这样你才有可能得到企业的重用。我经常和我的员工说这样一句话：“一定要做一个‘心中有数’的人，千万不要做一个‘心里没数’的人。”大家说，我讲的这个“数”是什么意思？其实，就是“度”，也就是说自己要对自己的价值，自己要对自己的位置，自己要对自己的“半斤八两”，心里有个“谱”、有个“数”！什么叫“心里没数”的员工呢？有些员工进入企业后，会主动去巴结老员工，讨好关系。老员工身上往往会有很多缺点，比如：上进心不足、散漫、对规章规范把持得不好……等等。新员工为了能在企业里“吃得开”，就去跟老员工套近乎，丧失原则地去巴结老员工，结果学到了一身坏毛病，这就叫“心里没数”。“近朱者赤，近墨者黑”。“心中有数”，就是很明确地知道自己在企业里现在应该干什么，将来应该干什么？我来到这个企业里，不是来搞人际关系的，而是来谋求生存和发展的，是来寻求前途与钱途的，这种员工就叫“心中有数”。他们对自己有一个很清晰的定位，这种员工一定有机会得到企业的赏识和重用。第三，是“领导力”。作为一个中层干部，你要管理好你的下属。什么叫“领导力”？就是除了管好自己，还得能管好别人。而太多的人则是只能管好自己，却管不好别人。自己的自理和自律还可以，但是却没法带动一个团队一起创造价值。当然，要想被提升为中层干部，得做到——要管理，先自理。要自理，先自律。也就是说，要想做一个管理者，就先要把自己管理好。要想把自己管理好，先要把自己约束好。对于公司的规章规范，自己都没遵守得很好呢，你去管手下，谁会听你的呢？第四，一个中层干部所必须具有的能力，就是“执行力”。“中层干部”是什么概念？——上传下达，承上启下。现在我的企业有四个店，各有各的店长负责管理各店的事务。我不能对一线员工指手画脚，那是我作为总经理的“越权”。从企业管理的层面讲，虽然我是总经理，但是我直接插手一线事务，是错的。我应当先向我的店长提出质询，然后由我的店长再去找出问题的症结。因此，这就需要中层干部对我的思想、战略、战术，能够一丝不苟地执行下去。这是一个员工能够被提升成管理者的必备因素。“执行力”，就是要像军人一样严格、一丝不苟、没有变通、原汁原味地去执行领导者的意图，这一点非常重要。有人会问：“难道我在执行的时候就不能有所发挥吗？难道领导者的意图就一定是对的吗？”企业虽然不是军队，但是你在执行的时候一定要先一丝不苟地完成领导者交给你的任务，然后再和领导者探讨可以变通的细节。企业领导者最忌讳的，就是下属还没有严格地执行完毕，就已经加入了自己的主张和判断，使领导者的原始意图“拐弯”。结果，总经理在验收执行效果的时候发现不对劲：“这件事情当初我是这么交代给你的吗？”“经理，我认为这么做可能会更好。”大家说，哪个领导者会喜欢这样的中层干部呢？先执行，再沟通，后变通。至少也要先沟通、再变通，后执行。一定不要先变通，再执行，不沟通。在执行的过程中，你可以提出自己的想法和意见，也许还会给领导者以启发，但是一定不要擅作主张去降低执行的效果。因此，承担责任、学习力、领导力、执行力，我想至少这四点，是一个员工能够得到企业提升重用机会的必备能力。